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关乎福利与休假(2 ):三个典型案例

来源:珠三角人才网 时间:2018/2/25 浏览量:7652

案例1:跨年度安排年休假须协商一致

 

案情简介

 

陈某于2010年7月通过招聘进入某食品公司从事食品原料采购工作,与公司签订了期限为3年的劳动合同。由于2011年、2012年为销售旺季,食品公司未安排陈某休年休假。2013年3月食品公司安排陈某休了2012年的2天年休假。2013年4月陈某向公司提出辞职,陈某在填写公司辞职申请表时在薪资结算一栏中注明其2012年剩余3天年休假未休,要求折算成年休假工资支付。之后公司批准了陈某的辞职申请,但告知陈某,2012年剩余3天年休假无法折算成年休假工资,可以让陈某晚退工三天,支付陈某三天出勤工资。陈某不同意,双方就此事无法协调,之后陈某申请仲裁,要求食品公司支付其2012年3天应休未休年休假工资。经仲裁审理后作出裁决,支持了陈某的申诉请求。

 

案件评析

 

《职工带薪年休假条例》第二条:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

 

本案中,食品公司对于陈某2012年剩余的3天年休假,做出让其补休的安排,而根据相关法律规定,统筹安排职工年休假,应考虑到职工本人意愿,陈某不同意食品公司提出的补休方案,故单位不得强行安排,应按照陈某日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

案例2:他是否有权领取高温费

 

案情简介

 

2011年3月季某进公司任随车装卸工,约定基本工资每月1800元,奖金每月100元。2012年8月,季某从公司离职。季某离职后,公司尚未发放了去年7月的高温费250元。在讨要未果后,提起仲裁,要求支付所欠高温费。仲裁庭认为,公司发放去年7月的高温费时,季某虽然已经离职,但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作,公司应当向季某支付高温费,遂支持了他的诉讼请求。

 

案件评析

 

高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别,不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。因此如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁,要求单位发放高温费,相关部门根据具体情况核实后,通常会支持劳动者这一方。

 

一问:高温费的发放是否有什么条件呢?

 

根据上海市人力资源和社会保障局《关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》规定:“企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温季节津贴,标准为每月200元。”一般认为,有空调设施的场所属于可以有效降低到33度以下。(简单举例:露天工作的人群,比如:城市绿化城市清洁;以及某些无空调办公场所,比如车间工人、纺织工人等。)

 

二问:高温费发放时间?

 

每年的6、7、8、9月,四个月。用人单位可以有一个月发一个月,也可以提前一次性发放,甚至等夏天过了一并发放,但无论哪种方式,都应该事先和职工约定清楚,避免不必要的纠纷。

 

三问:哪些人可以享受?

 

本市行政区域内的各类企业及其使用的劳动者,包括劳务用工形式的劳动者。

 

四问:高温津贴是否纳入最低工资组成部分?

 

不纳入。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴,不作为月最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付。

 

五问:提供清凉饮料为员工防暑降温可以代替高温费么?

 

不可以。《关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》规定:企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时,应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。因此高温费和清凉饮料是不能“二选一”的。

 

六问:如果遇到高温津贴的劳动争议要如何处理呢?

 

劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。

 

七问:追诉时效

 

一年,从申请仲裁时往前推算一年。

 

案例3:病假工资不得随意克扣

 

案例简介

 

李女士在某餐饮公司担任财务,月工资标准5000元。工作4年后,李女士在家不慎摔倒骨折,需要休养半年。公司听说后,批准了李女士的病假申请,但是按本市最低工资标准向她发放工资。李女士提出异议,公司也十分坚持,双方发生冲突,李女士一怒之下,向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司补发她病假期间的工资。开庭审理时,公司表示:李女士受伤是由于自己不慎,并非因工作原因,与公司无关。作为财务,李女士的工作不可或缺,她由于自身原因长期脱岗,而公司仍保留她的劳动关系,本身就是对她的照顾。但同时,公司必须找他人来代替李女士工作,这需要支出一定费用,由于李女士受伤的事实,公司综合考虑,决定支付她一定生活费用。

 

案件评析

 

根据《上海市劳动局沪劳保发[95]83号》文件规定,职工因病休假六个月以内,连续工龄不满二年的,按本人工资标准的60%计发;连续工龄满二年不满四年的,按本人工资的70%计发;连续工龄满四年不满六年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满六年不满八年的,按本人工资的90%计发;连续工龄八年以上的,按本人工资的100%计发。

 

疾病休假是劳动者依法享有的重要权利之一,劳动者在健康时为用人单位付出劳动,疾病时用人单位也需保证劳动者一定时间内的病假待遇,对此,法律法规等对劳动者在病假期间应享有的待遇已进行了明确的规定。本案中李女士受伤与工作无关,显然属于病假,她在某餐饮公司工作已满4年,依法应当享有6个月的医疗期。因此该餐饮公司按最低工资标准发放李女士病假工资的做法显然违反法律规定,在这6个月内,公司应当按李女士平时工资的80%,即每月4000元的标准发放病假工资。

 

结语:

 

列宁说过,会休息的人才会工作。自古以来,劳逸结合一直都是有效提高工作效率的根本之道。在当前长假减少,假期逐渐分散的趋势下,对于企业来说,落实好员工带薪休假制度,已经成为法律上、管理上的双重需要,否则,不仅无法达到其本身激励作用,更是容易发生劳动争议,造成企业无端的损失。

 

(本篇由黄丰、潘高峰、田瑛撰写,曹荧琦核稿)

 

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